Stan błogosławiony jest dla kobiety okresem wyjątkowym. Dotyczy to również sposobu traktowania przyszłej matki przez pracodawcę. Trzeba mieć na uwadze, że w tym specyficznym dla niej okresie, podlega ona ochronie regulowanej Kodeksem Pracy.
Prawodawca gwarantuje kobietom w ciąży stabilność w zatrudnieniu, za przyczyną ustawy, która w jasny sposób określa powinności pracodawcy w związku z ciężarną pracownicą. Kodeks pracy w art. 177 § 1 jasno mówi, iż „pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży”. Zapis ten uzależniony jest również od tego, jaki typ umowy o pracę posiada nasza zatrudniona.
Jeśli pracownica jest zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony, to jest ona w najkorzystniejszej sytuacji, gdyż zatrudniający nie może jej zwolnić do czasu zakończenia urlopu macierzyńskiego, nie wspominając już o okresie wymówienia, którego długość jest opisana w kodeksie. Są jedynie dwa wyjątki odbiegające od niniejszej zasady:
- zachodzą powody uzasadniające rozwiązanie umowy bez wymówienia z winy pracownicy (na mocy art. 52 k.p.) oraz zastępująca pracownicę firmowa organizacja związkowa wydała zezwolenie na rozwiązanie umowy,
- rozwiązanie przez pracodawcę umowy o prace za wypowiedzeniem w okresie ciąży albo urlopu macierzyńskiego może nastąpić jedynie w przypadku ogłoszenia bankructwie albo likwidacji zakładu pracy,
Zasada ta nie tyczy się pracownic przyjętych na czas próbny nie przewyższający 1 m-ca.
Umowa o pracę podpisana na okres określony lub na okres wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden m-c, która rozwiązałaby się po minięciu 3 m-ca ciąży, ulega wydłużeniu do dnia porodu. Zatem na przykład pracownica jest w piątym m-cu ciąży a umowa wygasa jej za 2 tygodnie to automatycznie wydłuża się ona do dnia porodu.
Wyjątkowe powinności pracodawcy wobec ciężarnej zatrudnionej:
- Kobiety w ciąży nie można bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 k.p.),,
- Kobiety w ciąży nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych ni też w trybie nocnym
Polskie prawodawstwo określa prace zabronione zatrudnionej w ciąży albo karmiącej dziecko. Czyli jeżeli wykonuje ona taką pracę albo jeżeli okaże poświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania do wykonywania dotychczasowej pracy, wówczas zatrudniający obowiązany jest zmienić jej pracę, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na konieczny okres z obowiązku świadczenia pracy. Przeniesienie zatrudnionej w ciąży nie może zmienić jej dotychczasowego wynagrodzenia – jeżeli wynagrodzenie za pracę na nowym miejscu pracy jest mniejsze od dotychczasowego, to zatrudnionej przysługuje dodatek wyrównawczy (adekwatny różnicy pomiędzy obecnym wynagrodzeniem, a wynagrodzeniem , które otrzyma po przeniesieniu).
Pracownicy, która jest w ciąży przypada prawo do zwolnień od pracy na polecone przez lekarza prowadzącego badania lekarskie nadzorowane w związku z ciąża, jeżeli badania nie mogą być zrobione poza godzinami pracy. Za czas absencji w pracy z niniejszego tytułu zatrudniona zatrzymuje prawo do wynagrodzenia. Za czas niezdolności do pracy w czasie ciąży, zatrudniona zatrzymuje prawo do 100% wynagrodzenia.