Misja sektorów Human resources do niedawna postrzegana była, jako tylko administracyjna czy kadrowo-płacowa. Kiedy jednakże spostrzeżono, że sektor Human resources to priorytetowy partner perspektywiczny zarządu, dotychczasowe przeświadczenia zostały zmodyfikowane. Jak okazuje się Human resources może pełnić jeszcze jedną, doniosłą funkcję, którą jest motywowanie pracowników.
Wynagrodzenie, jakie odbiera za wykonaną pracę pracownik, spełnia wiele strategicznych funkcji. Głownie jest, to funkcja kosztowa, która jest niezbędnym komponentem każdego zakładu. W skrócie, oznacza ona uzyskiwane zyski jak również wielkość kosztów. Po drugie, płaca spełnia role społeczne. Organizuje bowiem porozumienie na linii pracownik - pracodawca, niemniej również miedzy samymi zatrudnionymi pracownikami. Zysk w tym przypadku sprawuje też istotnąrolę jako czynnik określający pozycję społeczną zatrudnionego, jego prestiż oraz pozycję społeczną. W końcu pensja, to w dodatku rola motywacyjna i wielokrotnie jest ona ważką funkcją uposażenia. Wynagrodzenie, wypłacane jest na podstawie dokumentu zatytułowanego lista płac.
Obecnie dział HR pełni funkcję zwornika pomiędzy osobami pracującymi i pracodawcą. Pełni on także funkcje katalizatora zawikłań, jakie wywiązują się na tej linii. I w tym momencie uwidacznia się obszerny obszar rozwiązań kwestii stymulowania osób pracujących. Kadry i płace to ważny obszar działalności firmy. Kiedy firma obiera drogę, na której nastawia się tylko i wyłącznie na zysk, nie zauważając również problemów zatrudnionych, z zasadna na ogół skazana jest na porażkę. Osoba zatrudniona, czujący się w firmie niedoceniony, w warunkach, gdy tylko przytrafi się możliwość zmienić pracodawcę, zwolni się z miejsca pracy. Co w następstwie wiąże się z nieodzownością zrekrutowania, a później wprowadzenia nowego pracownika z czynnościami, którymi będzie się zajmował. Związane jest to nie tylko z kosztami oraz koniecznością poświecenia wymiernej ilości czasu, jaki pracownik wprowadzający nowego pracownika, przeznaczyłby na wypełnienie swoich powinności pracowniczych. Cykliczność takich sytuacji, oddziałuje na dodatek zniechęcająco nazatrudnionych wcześniej pracowników. Dział Human resources, jako że, że zatrudnieni zwracają się do niego z nieoficjalnymi jak również zawodowymi zapytaniami, ma szansę tego typu problem zauważyć jak również najczęściej wnioskować celne rozwiązanie.
Decydującym czynnikiem jest także odpowiedni program kadr. Bez niego arcy trudno jest mieć porządek w dokumentacji kadrowej.
Na zmotywowanie pracowników składa się wiele czynników. Są to jednocześnie czynniki materialne oraz pozamaterialne. Najważniejszym czynnikiem, początkującym planowanie pozapłacowych systemów motywacyjnych, jest orientacja, czy zatrudnieni pracownicy są wystarczająco dobrze wynagradzani finansowo. Nawet najbardziej wyjątków system motywacyjny nie będzie spełniał swoich funkcji wtedy, kiedy pracownik będzie miałpoczucie, że jest niewłaściwie opłacany. Rozeznanie w tej sprawy możemy polecić działowi HR. W sytuacji, kiedy okaże się, że osoby pracujące nie są zadowoleni ze swoich zarobków, warto pomyśleć o zmotywowaniu ich przez premie, dodatki, nagrody itp. Na uwadze mieć jednak należy, że kiedy jednakową strategię motywacyjna zastosujemy do wszystkich osób pracujących, przestanie ona motywować. Zatem nagradzani powinni być ci, którzy mają wyróżniające osiągnięcia. I to najlepiej zaraz po pozytywnym realizacji zadania, szybkie przyznanie nagrody przynosi dłuższe efekty motywacyjne.