Ekwiwalentem zwiemy równoważność, często finansową, za określoną usługę lub towar. To swoista zamiana.
Prawo pracy zezwala na możliwość wypłacenia ekwiwalentu, ale wyłącznie w sytuacji, gdy zatrudnionemu skończyła się umowa, a nie zużył on jeszcze wypoczynku (całości albo jego części). Mówi o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W niniejszym przypadku pracownik ma możliwość otrzymać ekwiwalent finansowy.
Zatrudniający mimo to może zużyć pozostały do zakończenia umowy czas i wysłać zatrudnionego na przymusowy wypoczynek. W ten sposób nie będzie zmuszony do wypłacenia świadczeń pieniężnych. Powyższe sytuacje zachodzą równie dobrze w przypadku, gdy umowa ulega rozwiązaniu, ale także, gdy samoistnie wygasa.
Odstępstwo od niniejszej reguły opisuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, zezwalający pracodawcy nie wydać świadczenia pieniężnego w sytuacji rozwiązania albo wygaśnięcia umowy. Tłumaczy on, że zatrudniony i pracodawca mają możliwość dojść do pewnego porozumienia, które może zajść wyłącznie wtedy, kiedy pracownik dostanie nową umowę od zatrudniającego i wyrazi zgodę na przerzucenie zaległego urlopu w czas trwania nowej umowy.
Pracownik i pracodawca nie mogą natomiast dojść do porozumienia, na mocy którego podczas trwania umowy pracownik dostałby równowartość pieniężną, przysługującego mu wypoczynku. Jest tak, gdyż art. 14 Kodeksu pracy mówi o tym, że pracownikowi przysługuje niezbywalne prawo do odpoczynku. Prawo to określane jest przez zapisy tyczące się urlopu wypoczynkowego. Urlop winien zatem zostać zużyty w naturze.
W przypadku, gdy podczas trwania umowy, pracownik nie wykorzysta przysługującego mu wypoczynku, a umowa została w tym okresie rozwiązana lub wygasła, może on domagać się ekwiwalentu przez następne trzy lata od zakończenia roku kalendarzowego, w którym urlop pierwszy raz nie został zużyty. Po tym czasie, wszelkie świadczenia ulegają przedawnieniu. Natomiast w sytuacji pracownika, któremu nie wygasła jeszcze umowa, a nie zdążył on wykorzystać przynależnego mu wypoczynku z winy swojej lub pracodawcy, ma on możliwość to zrobić do końca I-go kwartału kolejnego roku kalendarzowego. W przypadku, gdy zużycie przez pracownika wypoczynku w wyżej wymienionym terminie nie będzie możliwe, ma on na to także trzy lata, jednak musi oficjalnie uzasadnić przyczyny wcześniejszego niewybrania wypoczynku.